Rajat ovat rakkautta työyhteisöissäkin. Rajat tukevat jaksamista.

Työelämä uudistuu ja normit ovat jatkuvassa muutoksessa. Työyhteisöjen sisäisten kulttuurien, rajojen ja roolien ristiriidoista tarvitaan avointa keskustelua, jotta ne eivät muutu kuormitustekijöiksi. Työelämäpsykologi Marjukka Laurola kertoo näkemyksiään johtajuuden sekä kulttuurialan organisaatioiden ajankohtaisista kysymyksistä.  

Työelämä on muuttunut asia- ja tavoitekeskeisestä yhä enemmän ihmiskeskeisemmäksi ja inhimillisemmäksi. Esimerkiksi työroolin ja siviilipersoonan erillään pitämistä sekä tunteiden etäännyttämistä pidettiin aiemmin hyvänä lähtökohtana. Nykyään ihanne on toinen – ja etenkin pienissä työyhteisöissä roolien tasapainottaminen on arjessa usein läsnä.  

 Haastattelimme kulttuurialan organisaatioiden esihenkilöitä ja johtajia heidän työnsä haasteista, ja työyhteisön rajojen asettaminen nousi esiin vahvana teemana.  Myös pitkään jatkunut (työ)elämää ympäröinyt epävarmuus näkyy levottomuutena ja tarvitsevuutena työyhteisöissä. 

Työelämäpsykologi Marjukka Laurola kannustaa avaamaan keskustelua, vaikka aihepiiri herättää tunteita ja mielipiteitä, eikä yhtä totuutta ole olemassa.    

Työelämäpsykologi Marjukka Laurola, kuvaaja Sabrina Bqain.

Intohimotyön kuormittavuus ja johtaminen

Kulttuurialalla ollaan usein intohimotyössä ja jo tämä johtaa helposti tiettyyn rajattomuuteen. Työtä tehdään sydämenpalolla ja ideoita viritellään yli jaksamisen rajojen. 

– Halutaan antaa paljon, enemmän kuin edes tarvitsisi, ja suunta syntyy usein omista kiinnostuksen kohteista sekä omista kehittymistarpeista. Tässä on ero, jonka huomaan muihin toimialoihin nähden. Luovilla aloilla työtä on usein myös mahdollista muotoilla luovemmin ja henkilön toiveiden mukaisesti, sanoo Marjukka ja toteaa tällaisen organisaation johtamisen olevan ihan omalla tavallaan haastavaa:

– Henkilöitä voi olla vaikea johtaa, kun työstä tulee hyvin henkilökohtaista ja palaute menee herkästi ihon alle. 

Laurolan mukaan ihmisillä on kulttuurialalla keskimäärin enemmän autonomiaa kuin muilla aloilla. Jos tämä luisuu käsistä, on tilannetta vaikea saada takaisin. Rajoja asettavalla esihenkilöllä on silloin oltava uskallusta vaikeiden asioiden kohtaamiseen ja pettymysten aiheuttamiseen. 

– Usein johtaja ajautuu huomaamattaan välttelemään konfliktia – ja, jos asiasta ei ole pystytty hyvissä ajoin keskustelemaan, seurauksena voi olla äkkipamaus.  

Sensitiivisyyttä ja tilannetajua tarvitaan johtajan työssä

Esihenkilön on otettava huomioon erilaisissa työuran vaiheissa sekä elämäntilanteissa olevat työntekijät. Myös eri-ikäisten henkilöiden ajattelutavat ja tarpeet saattavat poiketa toisistaan. Haastatteluissa tuli esiin etenkin juuri eri sukupolvien kohtaamisen ilot sekä törmäykset. 

– Nykyajan 20–30 –vuotiaat ovat hyvin valveutuneita puhumaan myös tunteista, eivätkä he välttele konflikteja, jotka liittyvät heille itselleen tärkeiden, omien arvojensa puolustamiseen. Tämä vaatii totuttelua vanhemmissa ikäluokissa.

Myös jaksamisen kysymykset ja valtakunnallisissa tilastoissa näkyvät mielenterveyshaasteet askarruttavat esihenkilöitä:  

”Tuntuu, että elämän prioriteetit ja tietty herkkyys ovat erilaisia kuin aiemmin. Pohdin usein, minkä verran kuormaa voi nuorille antaa ja mikä on ihmisen tavallinen sietokyky, mitä voi vaatia.” Haastattelu  

”On vaikea hahmottaa, millaisessa ja miten vaativassa maailmassa nuoret kokevat elävänsä ja miten he näkevät asiat. Toivoisin, että tilannetta voisi jotenkin rauhoittaa, jotta nuoret jaksaisivat paremmin.” Haastattelu 

Laurolan mukaan moni tämän päivän nuori työntekijä kokee työpaikalla elämänsä ensimmäisiä pettymyksiä, mikä voi olla kova paikka ja aiheuttaa voimakkaalta tuntuvaa reagointia. Jos työyhteisö ja johtaja kykenevät kannattelemaan tällaisessa tilanteessa, voi palkintona olla erittäin sitoutunut työntekijä. 

Rohkea kohtaaminen ja keskinäinen, eri-ikäisten työyhteisön jäsenten kunnioittaminen on reitti eteenpäin. Työyhteisön vapaamuotoisille kohtaamisille on varattava riittävästi aikaa. Yhteisöllisyys kannattelee ja pidempään työelämässä olleiden asennoituminen voi rauhoittaa nuorempia ja vastavuoroisesti nuorten raikas innokkuus tekee terää konkareille.    

Iso kuva, isot vastuut ja arkinen työ

”Johtajan on oltava herkkänä ja kohdattava kukin yksilönä, tämä on iso vastuu – mutta samalla niskassa painaa tulosvastuu.” Haastattelu  

Esihenkilön vastuut vaihtelevat yksilöiden johtamisesta organisaation tuloksen, tavoitteiden ja kehittämisen johtamiseen. On oltava samaan aikaan inhimillinen ja jämäkkä – ja pystyttävä säilyttämään katse horisontissa. 

Esihenkilöä vedetään moneen suuntaan ja tuntuu, että joka taholla on erilainen odotus ja toive esihenkilöä kohtaan. Riittämättömyyden tunne on toistuvasti läsnä ja työtä on priorisoitava uudelleen joka hetki. 

– Ajassamme on havaittavissa tiettyä yksilötason tarpeisiin liittyvää rajattomuutta, joka voi kuormittaa esihenkilöitä, sanoo Marjukka Laurola. Hän ehdottaa, että näkökulmaa voisi yleisesti palautella työn tekemisen perusasioihin:  

– Työpaikka on työpaikka, ja kaiken pitäisi aina palata perustehtävään ja syyhyn, miksi olemme täällä. 

Clear is kind ja yksinkertainen ihan kaunista

Johtajalta tai esihenkilöltä vaaditaan taitoa reflektioon eli kykyä pysähtyä ja nähdä asiat hieman etäämpää. Jos johtaja ei pysty rehelliseen katseeseen työyhteisön ja organisaation tilanteita koskien, on vaarana voimaton turhautuminen ja kyllästyminen. 

– Karusti sanottuna ajatus voi olla, että pitäkää tunkkinne, toteaa inhimillisyyden kaikkien puolien näkemiseen kannustava Marjukka ja jatkaa:

– Esihenkilön etääntynyt olemus taas saa työyhteisön varpailleen ja epävarmaksi, jolloin ollaan pattitilanteessa. 

Psykologiasiantuntijamme Marjukka Laurolan rohkaiseva ehdotus on kuin elvyttävää vettä. Hän kannustaa avoimuuteen ja kohtaamisiin, joilla ylläpidetään myös yhteistä sitoutumista työhön:  

– Kun asioista puhutaan oikea-aikaisesti, saadaan asioita ratkaistua. Näin vapautuu valtavasti energiaa ja luovuutta. Tällöin ihmisille voi myös antaa vastuuta enemmän. 

Ei siis kannata pelätä loukkaavansa ja vältellä siksi keskusteluja. Yleensä puhuminen kannattaa, kunhan sanansa muotoilee oikein. Hankalien asioiden kohtaaminen on helpompaa ryhmässä, sillä ryhmä kannattelee vuorovaikutustilannetta ja yhteisiä ratkaisuja syntyy luontevasti.  

Laurola myös ”palauttaisi” esihenkilöille luvan rajojen asettamiseen Brenée Brownin sanoihin viitaten:

– Jos johtaja ilmaisee selkeät rajat sille, mitä työyhteisön jäseniltä ja yhdessä tekemiseltä odotetaan, ja missä menee hänen omat rajansa, luo hän ympärilleen turvallisuutta. Clear is kind. 

Johtaja esimerkkinä myös epätäydellisyydessä

Yleisen käsityksen mukaan johtajan olisi toimittava esimerkkinä työyhteisölle oman työaikansa suunnittelussa, työn ja vapaa-ajan suhteen tasapainossa ja itsestä huolehtimisessa. Onneksi inhimillisyys sallitaan, ja on jopa suotavaa. 

”Ihan jo se, että pitää nukkua tarpeeksi, on melko haastavaa.” Haastattelu

Marjukka lohduttaa sanomalla, että epätäydelliselle johtajalle annetaan enemmän anteeksi kuin täydellisyyttä esittävälle:

– Jos haluat inhimillisyyttä, älä mallinna täydellisyyttä.

Työelämän inhimillistymisen on koskettava meitä kaikkia, ja avoimuus edistää muutosta.  

 

Kuka? Marjukka Laurola on taidetaustainen luovaan ja kulttuurialaan erikoistunut työelämäpsykologi (PsM), työnohjaaja ja organisaatiokonsultti (FINOD), jolla on vahva kokemus myös muiden toimialojen parista.   

 Ota kuunteluun Marjukka Laurolan ja Anna Lohmanin organisaatiodynamiikkaa ja työelämän psykologiaa käsittelevä Pinnan alle -podcast >>

TAKU tarjoaa eri jäsenryhmilleen, kuten esihenkilöille ja johtajille, vertaiskohtaamisia Ammattilaisaamuissa. Toiminnanjohtajat kokoontuvat seuraavan kerran 25.11.2024.