Tasa-arvo työyhteisön toiminnassa
Suomen kansallisoopperan ja -baletin henkilöstöpäällikkö Hanna Fontana aloittaa TAKUn Vieraskynän. Hanna pohtii ja reflektoi tasa-arvoa työyhteisön toiminnassa erityisesti oman kulttuurialan työhistorian ja kokemustensa kautta.
Sain mieluisan kutsun luennoida työyhteisön tasa-arvosta ja yhdenvertaisuudesta TAKU:n jäsenille tammikuussa 2022. Puheenvuoroa valmistellessani pääsin myös itse reflektoimaan omia käsityksiäni tasa-arvosta ja yhdenvertaisuudesta. Pitkän työnurani aikana olen perehtynyt ja tutustunut hyvin taide- ja kulttuuriorganisaatioiden toimintaan, erityisesti esittävän taiteen kentällä. Tavoitteeni on edelleen olla hereillä ja valpas, altistua haasteille ja kyseenalaistaa omia näkemyksiäni. Toivon, ettei minun suustani kuultaisi kovinkaan usein ”Näin täällä on aina tehty” -tyyppisiä lauseita.
Olemmeko erityinen vai tavallinen työyhteisö?
Puhuessani taideorganisaatioista työyhteisönä käytän usein organisaatiopsykologi Pekka Järvisen toimivan työyhteisön rakennekuvaa. Se on mielestäni selkeä ja antaa mahdollisuuden pohtia myös taidealan työyhteisöjä. Olemmeko me niin erityisiä kuin joskus ehkä luulemme, vai onko meillä pohjimmiltaan kuitenkin samat rakenteet, prosessit ja haasteet kuin muualla? Totuus löytyy varmaan jostain sieltä välistä. Työntekoon keskittyvä organisaatio, selkeät perustehtävät, työntekoa palveleva johtaminen, toiminnan arviointi, yhteiset pelisäännöt ja selkeät töiden järjestelyt – loogista ja selkeää, eikö? Tähän vielä lisättynä taideorganisaatioille ominainen voimakas kutsumuksen käsite sekä arkikielessäkin usein käytetty intohimo, jonka jälkeen alamme jo olla taidemaailman työyhteisöjen ytimessä.
Keitä me haluamme rekrytoida?
Rekrytoidessamme uusia työntekijöitä voimme pysähtyä miettimään työnantajamielikuvaamme. Millaisia ihmisiä haluamme meille töihin? Onko meillä vahvoja ennakkoajatuksia työyhteisömme normeista, vai uskallammeko ottaa riskejä ja palkata ihan uudenlaisia ihmisiä? Tasa-arvoon ja yhdenvertaisuuteen eivät liity pelkästään naisten ja miesten määrä työyhteisössä tai kansallisuuksien määrä, vaan paljon laajempi näkemys. Voimmeko jo hakuilmoituksessa kannustaa kaikkia sukupuolia ja sukupuoli-identiteettejä hakemaan avointa tehtävää, riippumatta etnisestä alkuperästä, mahdollisesta toimintaesteestä, uskonnosta tai iästä? Uskon, että tulevaisuudessa myös taidealalla organisaation arvoilla ja toimintakulttuurilla on yhä suurempi merkitys työntekijöitä rekrytoitaessa. Omien arvojen ja mahdollisen tulevan työnantajan arvojen on tärkeää kohdata, molemminpuolisen yhteistyön edellytyksenä.
Vastuullisen työkäytöksen tärkeys
Työyhteisön tasa-arvoon ja yhdenvertaisuuteen kuuluu myös vastuullisen työkäytöksen kunnioittaminen ja toteuttaminen.
Työyhteisön tasa-arvoon ja yhdenvertaisuuteen kuuluu myös vastuullisen työkäytöksen kunnioittaminen ja toteuttaminen. Tästä asiasta ei puhuta koskaan liikaa, vaan se on edelleen hyvin ajankohtainen myös taidealan työyhteisöissä. Miten määritellään vastuullisen työkäytöksen taso ja miten toimitaan, jos se ei toteudu, vaan työyhteisössä ilmenee huonoa käytöstä, epäasiallista kohtelua tai häirintää? On tärkeää määritellä työyhteisön vastuullisen työkäytöksen malli ja myös edesauttaa sen muuttumista pelkästä mallista arkipäivän käytännöiksi. Tämä vaatii sinnikästä ja pitkäkestoista kehittämistä ja viestintää. Olen iloinen siitä, kuinka tärkeäksi tämä asia koetaan monessa paikassa, ja millaiset valmiudet keskusteluun monessa työyhteisössä löytyvät.
Vuosien varrella olen nostanut puheenvuoroissani esiin aina yhden kysymyksen, joka saa vastakaikua jokaisessa koulutuksessa: onko taidealan työyhteisöissä oikeus käyttäytyä huonommin kuin muualla, koska teemme taidetta? Eli salliiko taiteen tekeminen käytökselle erilaiset normit kuin muualla? Vastaukseni on yksinkertainen ja helppo arvata: ei ole.
Moninaisuustyöskentely avartaa näkökulmia
Olen iloinen ja ylpeä, koska olemme ottaneet käyttöön Oopperassa ja Baletissa uuden työyhteisön kehittämismuodon, moninaisuusfoorumin. Foorumin idea sai alkunsa henkilökunnallemme tarjotusta laajasta moninaisuuskoulutuksesta, jonka jälkeen kiinnostus moninaisuuden pohtimiseen laajeni. Syksyllä 2021 aloitimme moninaisuusfoorumin työskentelyn vapaaehtoisen osallistujaryhmän kanssa. Foorumiin osallistuu työntekijöitä kaikista eri henkilöstöryhmistä. Pohdimme moninaisuutta erityisesti organisaation sisäisen moninaisuuden kannalta, mutta keskusteluissa on myös taiteellisten sisältöjen moninaisuus. Mutta ei huolta, emme tähtää oopperoiden ja balettien juonien muuttamiseen, vaan pohdimme mm. niiden esittämistä nykyajan maailmassa ja uusille yleisöille. Moninaisuusfoorumin työskentely on mielenkiintoista, voimaannuttavaa ja näkökulmia avartavaa, suosittelen sitä kaikille!
Hanna Fontana
***
Hanna Fontana toimii Suomen kansallisoopperan ja -baletin henkilöstöpäällikkönä. Päätehtävänsä lisäksi hän opettaa ja luennoi mm. henkilöstöjohtamisesta, vastuullisesta työkäytöksestä, henkisestä työkyvystä ja työyhteisön toimivuudesta sekä toimii työyhteisösovittelijana ja työnohjaajana. Vapaa-aikana Hannan tapaa todennäköisimmin hevostallilta tai lenkiltä koirien kanssa.
Kuva:
Helena Kuvaja
