Usein kysyttyä

Useimmin kysyttyjä työelämään ja ammattiyhdistystoimintaan liittyviä kysymyksiä ja vastauksia.

• Edellytykset määräaikaisen työsopimuksen tekemiseen
  
• Määräaikaisen työsopimuksen irtisanominen
• Tekijänoikeus työsuhteessa
• Työsuhteen ja toimeksiantosuhteen erot
• Nollatyösopimukset ja tarvittaessa töihin kutsuttavat
• Ylityön tekeminen ja korvaaminen
• Vanhempainpäiväraha (työsuhteessa, yrittäjänä, apurahansaajana)
• Lomaraha, -palkka ja -korvaus
• Vuosiloma

Edellytykset määräaikaisen työsopimuksen tekemiseen

Määräaikaiselle työsopimukselle tulee aina olla perusteltu ja asianmukainen syy. Syyn tulee liittyä siihen, että työnantajalla ei tosiasiallisesti ole pysyvää työvoiman tarvetta, ja määräaikaisuus tulee voida perustella työnantajan toimintaan ja työtehtäviin liittyvällä perusteella.

Asianmukainen peruste voi olla esimerkiksi työn projektiluontoisuus tai kausiluontoisuus, sijaisuus, harjoittelu, ulkopuolinen rahoitus, palveluiden kysynnän vakiintumattomuus, työvoiman tarpeen hetkellinen lisääntyminen (esimerkiksi yksittäinen suuri tilaus) tai työn muu luonne. Myös työntekijän oma toive voi olla määräaikaisuuden perusteena.

Jos työsopimuksen määräaikaisuudelle ei ole asianmukaista ja perusteltua syytä, työsopimusta pidetään toistaiseksi voimassaolevana. Tällöin työsuhteen päättäminen edellyttää lain mukaista irtisanomisperustetta, irtisanomismenettelyä ja irtisanomisaikojen noudattamista. Jos työnantaja kuitenkin päättää työsuhteen määräajan päättyessä, työntekijällä on oikeus irtisanomisajan palkkaan ja korvaukseen työsuhteen perusteettomasta päättämisestä.

Määräaikaisen työsopimuksen irtisanominen

Lähtökohtaisesti määräaikaista työsuhdetta ei voida irtisanoa puolin eikä toisin, vaan työsuhde päättyy määräajan päättyessä tai kun sopimuksen mukainen tehtävä on saatettu loppuun. Esimerkiksi sijaisuuteen perustuva määräaikainen työsuhde päättyy, kun vakituinen työntekijä palaa takaisin töihin.  Jos työsuhteen päättymisajankohta on tällaisissa tapauksissa vain työnantajan tiedossa, hänen tulee ilmoittaa siitä työntekijälle viipymättä saatuaan asiasta tiedon.

Myös määräaikaisessa työsopimuksessa voidaan kuitenkin sopia irtisanomismahdollisuudesta, jolloin työsuhde voidaan näillä ehdoilla päättää jo ennen määräajan päättymistä. Työnantajalla tulee tällöin olla lain mukainen irtisanomisperuste ja tämän tulee noudattaa lain mukaisia irtisanomiskäytäntöjä. Työntekijä voi irtisanoa työsuhteen ilman perustetta. Irtisanomisaika määräytyy työsopimuksen mukaisesti, ja sopimusvelvoitteet ovat puolin ja toisin voimassa vielä irtisanomisajan.

Irtisanomismahdollisuudesta riippumatta määräaikainen työsopimus voidaan myös purkaa erittäin painavasta syystä. Tällöin työsuhde päättyy välittömästi ilman irtisanomisaikaa.

Tekijänoikeus työsuhteessa

Tekijänoikeus syntyy aina luonnolliselle henkilölle. Lähtökohtaisesti myös työsuhteessa luodun teoksen tekijänoikeudet syntyvät sen tekijälle, mutta työsuhteen perusteella työnantaja saa yleensä tiettyjä oikeuksia teokseen. Tavanomaisesti työnantaja saa normaalin toimintansa puitteissa teokseen käyttöoikeuden tai rajoitetun tekijänoikeuden, jolloin oikeudet teoksen muuhun käyttöön jäävät tekijälle. Työsuhteen ehdot määrittävät tekijänoikeuksien laajuuden.

Jos työsopimuksessa ei ole selkeitä ehtoja tekijänoikeuksien siirtymisestä, tilannetta arvioidaan tapauskohtaisesti esitetyn näytön perusteella. Mikäli työntekoon liittyy olennaisesti tekijänoikeuskysymyksiä, työsopimuksiin on suositeltavaa kirjata selkeät ehdot työsuhteessa laadittujen teosten käyttöoikeudesta ja tarvittaessa myös oikeuksien käytöstä työsuhteen päättymisen jälkeen.

Pelkästään työsuhteessa luodun teoskappaleen luovuttaminen työnantajalle ei anna työnantajalle tekijänoikeutta kyseiseen teokseen. Tilanteesta riippuen luovutus voi kuitenkin synnyttää työnantajalle kyseisen yksittäiskappaleen käyttöoikeuden.

Työsuhteen ja toimeksiantosuhteen erot

Työsuhteen tunnusmerkkejä ovat työsopimus, henkilökohtainen työvelvoite ja työnteko työnantajan lukuun tämän johdon ja valvonnan alaisena palkkaa tai muuta vastiketta vastaan. Työsuhteen luonnetta arvioidaan kokonaisuutena, eli pelkästään se, että työtä suoritetaan työntekijän valitsemassa paikassa tai työntekijän välineillä, ei tarkoita, etteikö kyseessä voisi olla työsuhde. Työsuhteessa työnantajalle toimitetaan normaali verokortti, jonka perusteella työnantaja pidättää verot ja huolehtii sosiaaliturvamaksuista.

Työsuhteessa työnantaja on pääasiallisesti vastuussa työnteosta, siitä aiheutuvista kustannuksista ja työntekijän virheistä. Työntekijä on vakuutettu tapaturmien varalta työnantajan kautta. Työntekijän sairastuessa työnantaja maksaa sairausajan palkkaa.

Toimeksiantosuhteessa työ voidaan tehdä toimeksiantosopimuksen nojalla joko työkorvauksella tai itsenäisenä ammatinharjoittajana. Molemmissa tapauksissa sosiaaliturvamaksut tulee hoitaa itse, ja arvonlisäverovelvollisuus määräytyy kuten yrittäjällä. Toimeksiantosuhteessa työn suorittaja ei ole työn puolesta vakuutettu, vaan hänen tulee ottaa halutessaan vapaaehtoinen tapaturmavakuutus ja edellytysten täyttyessä yrittäjän eläkevakuutus. Toimeksiantosuhteen nojalla ei saa korvausta sairausajalta, mutta Kelasta voi hakea sairauspäivärahaa.

Ammatinharjoittajalla ei ole henkilökohtaista työvelvoitetta, vaan työn voi hoitaa myös kolmas henkilö, ja ammatinharjoittaja voi työskennellä myös muille kuin yksittäiselle työn teettäjälle. Työn teettäjällä ei ole johto ja valvontaoikeutta, vaan toimeksisaaja päättää työmenetelmät sekä työajat itse ja työ tehdään omilla välineillä. Ammatinharjoittajalla on kirjanpitovelvollisuus ja hän on itse vastuussa työnteon kustannuksista ja verojen maksamisesta.

Satunnaisen toimeksiannon voi suorittaa myös työkorvauksella, jolloin toimeksisaajalla on henkilökohtainen työvelvoite. Työ tehdään ei-työsuhteessa ilman yritystä, kun työn suorittajalle maksetaan muuna kuin palkkana maksettu korvaus. Työtä voi tehdä freelance-verokortilla, jolloin työn teettäjä pidättää maksamastaan korvauksesta verot. Jos työkorvauksen saaja on merkitty ennakkoperintärekisteriin, hän huolehtii verojenmaksusta itse. Koska työkorvauksella tehty työ ei ole työsuhteista työtä, se ei kartuta palkansaajan työssäoloehtoa työttömyyskorvausta varten.

Nollatyösopimukset ja tarvittaessa töihin kutsuttavat

Nollatyösopimuksissa ei ole määritelty mitään vähimmäistyöaikaa, vaan sopimuksen mukainen työaika voi olla esimerkiksi 0-40 tuntia viikossa. Tällöin työnantaja päättää, kuinka paljon työtä tarjotaan, minkä vuoksi työtä ei välttämättä ole tarjolla lainkaan. Palkka määräytyy tehtyjen työtuntien mukaan, mikä vaikuttaa esimerkiksi työntekijän oikeuteen saada sairausajan palkkaa. Oikeus vuosilomaan ei myöskään aina toteudu, eikä lomautettu nollatyöntekijä ole oikeutettu ansiosidonnaiseen päivärahaan, jos työtä ei ole ollut tarjolla.

Nollatyöntekijän on aina oltava työnantajan käytettävissä ja valmiina tekemään työtä, ellei työsopimuksessa ole erikseen sovittu mahdollisuudesta kieltäytyä tarjotuista työvuoroista. Jos tällaista ehtoa ei ole ja työntekijä kieltäytyy tarjotusta työstä, voi työnantajalla olla oikeus jopa purkaa työsuhde.

Nollatyöntekijä on käytännössä jatkuvalla koeajalla, sillä työnantaja voi milloin tahansa pudottaa työtunnit nollaan. Tällöin ei tarvita erillistä irtisanomista eikä työntekijä saa myöskään irtisanomisajan palkkaa. Vaikka työtunteja ei olisi tarjolla, työntekijä on silti sidottu työsopimuksen nojalla työnantajaan, eli hän ei saa tehdä muuta saman alan työtä ilman työnantajan suostumusta. Jos työntekijä itse irtisanoutuu, hänelle asetetaan normaali työttömyysetuuksia koskeva karenssiaika.

”Tarvittaessa töihin kutsuttava” eli ns. TTT -sopimuksissa tai ekstraajasopimuksissa työntekijä ei ole yhtenäisessä työsuhteessa, vaan hän tulee erikseen pyydettäessä tekemään työkeikkoja, jotka ovat toisistansa erillisiä työsuhteita. Käytännössä sopimukset ovat siis määräaikaisia työsopimuksia, joten työnantaja voi käyttää TTT-sopimuksia vain tilapäisen työvoimantarpeen täyttämiseen ja määräaikaisuudelle tulee olla asianmukainen peruste. Työntekijällä on TTT-sopimuksen nojalla oikeus kieltäytyä tarjotuista työkeikoista ja etsiä ja tehdä vapaasti myös muita saman alan töitä, sillä sopimus ei sido työntekijää eikä työnantajaa sovittuja työvuoroa pidempään.

Joskus tosiasiallisista nollatyösopimuksista käytetään myös nimitystä tarvittaessa töihin kutsuttavan sopimus tai ekstraajasopimus. Tällöin sopimuksen sisältö ratkaisee työsuhteen ehdot. Suositeltavaa on sopia kiinteästä vähimmäistyöajasta, esimerkiksi 15-40 tuntia viikossa, jolloin työntekijä saa huomattavasti parempaa suojaa sekä työsopimuksen että työlainsäädännön nojalla.

Ylityön tekeminen ja korvaaminen

Lisätyö tarkoittaa sovitun työajan ylittävää työaikaa, joka on kuitenkin säännöllisen työajan puitteissa. Lisätyöstä on maksettava vähintään sovitulta työajalta maksettavaa palkkaa vastaava korvaus. Työtä saa teettää vain työntekijän suostumuksella. Jos lisätyöstä on sovittu työsopimuksessa, työntekijällä on kuitenkin oikeus perustellusta henkilökohtaisesta syystä kieltäytyä lisätyöstä työvuoroluetteloon merkittyinä vapaapäivinä.

Ylityö tarkoittaa säännöllisen työajan ylittävää työnantajan aloitteesta johtuvaa työaikaa. Myös ylitöitä saa teettää vain työntekijän suostumuksella. Säännöllisen työajan ollessa kahdeksan tuntia päivässä on vuorokautisen säännöllisen työajan ylittävältä kahdelta ensimmäiseltä työtunnilta maksettava 50 prosentilla ja seuraavilta työtunneilta 100 prosentilla korotettu palkka. Viikoittaisen säännöllisen työajan ylittäviltä työtunneilta on maksettava 50 prosentilla korotettu palkka.

Lisä- tai ylityöstä maksettava palkka voidaan sopia vaihdettavaksi osaksi tai kokonaan vastaavaan vapaa-aikaan työntekijän säännöllisenä työaikana. Työnantajan ja työntekijän on pyrittävä sopimaan vapaa-ajan ajankohdasta. Jos siitä ei voida sopia, työnantaja määrää ajankohdan. Ylityö ja lisätyö tulevat lain nojalla korvattavaksi, vaikka työssä ei noudatettaisi mitään työehtosopimusta. Sitä vastoin palkan lisät määräytyvät vain työehtosopimuksen perusteella.

Vanhempainpäiväraha

Vanhempainpäivärahalla tarkoitetaan sekä äitiys-, isyys- että vanhempainrahaa. Vanhempainpäivärahaa voi saada sekä vakituisessa työsuhteessa olevat, pätkätyöläiset että yrittäjät.

1) Vanhempainpäiväraha työsuhteessa

Vakituisten työntekijöiden ja pätkätyöläisten vanhempainpäiväraha määräytyy edellisenä vuonna verotuksessa vahvistettujen työtulojen perusteella. Työtuloja ovat muun muassa palkkatulot ja YEL- ja MYEL-työtulo, mutta työtuloiksi ei katsota esimerkiksi tekijänoikeuskorvauksia tai työsuhdeoptioita. Jos sinulla ei ole työtuloja tai palkkatuloja, saat vanhempainpäivärahan vähimmäismääräisenä.

2) Yrittäjän vanhempainpäiväraha

Jos olet YEL- tai MYEL-vakuutettu yrittäjä, eli sinulla on yrittäjien eläkevakuutus (YEL) tai maatalousyrittäjien eläkevakuutus (MYEL), vanhempainpäivärahasi määräytyvät vakuutuksesi työtulon mukaan. Eläkelaitos vahvistaa yrittäjälle tämän vuotuisen työtulon, josta Kela saa tiedon suoraan eläkelaitoksesta. Yrityksestäsi nostamasi palkka ei vaikuta vanhempainpäivärahasi määrään, kun päivärahaa maksetaan YEL- tai MYEL-vakuutuksen mukaan.

Jos et ole velvollinen ottamaan YEL- tai MYEL-vakuutusta, vanhempainpäivärahasi maksetaan niiden tulojen mukaan, jotka olet ilmoittanut verottajalle. Tällöin työtuloksesi huomioidaan omasta yritystoiminnasta saamasi ansiotulot edelliseltä kokonaiselta tilikaudelta, eli palkkatulo ja yritystoiminnan ansiotulo-osuus. Osakeyhtiössä työskentelevän yrittäjän työtuloksi katsotaan kuitenkin vain palkkatulo, ei esimerkiksi osinkotuloja.

Jos olet sivutoiminen yrittäjä eli toimit yrittäjänä ja olet samaan aikaan palkkatyössä toisella työnantajalla, päivärahaa laskettaessa huomioidaan sekä palkkatulo että YEL- ja MYEL -vakuutuksen työtulo.

3) Apurahansaajan vanhempainpäiväraha

Jos saat apurahaa tieteelliseen tai taiteelliseen toimintaan ja sinulla on apurahaan perustuva MYEL-vakuutus Melasta, vanhempainpäivärahasi lasketaan MYEL-vakuutuksen työtulon mukaan. Jos et ole vakuuttamisvelvollinen, päivärahasi perusteena on verotettava apuraha. Jos apurahasi ei ole verotettava esimerkiksi sen alhaisen määrän takia, sitä ei käytetä päivärahan perusteena.

Lomaraha

1) Lomaraha

Sama asia kuin lomaltapaluuraha. Ei ole lakisääteinen, vaan sen maksamisesta tulee erikseen sopia joko työsopimuksella tai TESsissä. Lomaraha on 50 % vuosilomalain mukaan ansaittua lomaa vastaavasta lomapalkasta. Sopimusehdosta riippuen lomarahaa voidaan maksaa joko vain silloin, kun työntekijä palaa lomalta takaisin töihin, tai silloin, kun työntekijä aloittaa lomansa riippumatta siitä, palaako hän enää töihin. Jos lomarahasta ei ole sovittu TESsissä, työsopimuksessa eikä työnantajan yleisessä käytännössä, työntekijä ei ole oikeutettu lomarahaan.

2) Lomapalkka

Lomapalkalla tarkoitetaan sitä normaalin kuukausipalkan suuruista rahasummaa, jonka työntekijä saa lomalla ollessaan. Lomapalkka on lakisääteinen, eli kertyneen vuosiloman käyttäminen oikeuttaa työntekijän saamaan palkkaa myös loma-ajaltaan. Lomapalkkaan kuuluu myös palkkaan kuuluvat luontoisedut. Jos työntekijä ei voi lomansa aikana hyötyä luontoiseduista (esim. ateriaetu), työnantajan tulee korvata ne rahana.

3) Lomakorvaus

Lomakorvauksella tarkoitetaan työnantajan työntekijälle maksamaa rahallista korvausta pitämättömistä lomapäivistä. Työnantaja antaa vuosilomapäivät työntekijälle rahana.

Lomarahan verotus riippuu siitä, onko vuosituloraja vai kuukausituloraja, meneekö normaalilla veroprosentilla vai lisäprosentilla.

Lomarahan vaihto vapaaksi

Tässä on kyse sopimusasia tai työpaikan käytännöstä. EI automaattista, voidaan neuvotella tapauskohtaisesti. Jotku TESsit kuitenkin nimenomaisesti kieltävät lomarahojen muuttamisen rahaksi (esim. terveyspalvelualan TES).

Lomaraha työsuhteen päättyessä

Ei ole nykypäivänä enää riippuvainen vain töihin paluusta: Työsopimus, TES ja työpaikan käytäntö määrittävät. Jotkut TESsit määrää, että lomaraha maksetaan vain, jos työntekijä palaa töihin. Toisissa TESseissä määritetään, että lomaraha maksetaan loman alkaessa, jolloin työntekijä saa lomarahan, vaikka ei lomalta palaisikaan töihin.

Selkeää, mutta ongelma: Onko työnantajalla oikeus määrätä, että vuosilomat pidetään työsuhteen päätyessä, jotta ei tarvitsisi maksaa lomarahoja?

Vuosilomalaki

Vuosilomalaki lähtee siitä, että työnantaja määrää vuosiloman ajankohdan.

Työnantajalla on velvollisuus noudattaa tasapuolisuutta lomien sijoittamisessa. Tästä voi päätellä, ettei työnantajalla olisi oikeutta sijoittaa tietyn työntekijän lomaa niin, ettei hän saa lomarahoja. (Tällaisessa tapauksessa voi tulla kyseeseen myös syrjintäsäännökset). Toisaalta jos työnantaja määrää kaikkien työntekijöiden lomat työsuhteen loppuun, hän kohtelee heitä tasapuolisesti: Yhdenvertaisuus ei tule kysymykseen! Toisaalta tosiasiallinen tasa-arvo ei edellytä vertailukelpoisuutta, kyseessä voi olla välillinen syrjintä: Esim. jos määräaikaisten työntekijöiden lomat sijoitetaan aina työsuhteen loppuun, mutta kokoaikaiset saavat lomarahat normaalisti > Määräaikaisten syrjintää (ja ehkä vielä jopa sukupuoleen perustuvaa syrjintää, jos määräaikaisista suurin osa esim. naisia). TSL 2:2.2

1. TT:1989-154: Hylätty

Oikeuskäytäntöä ei juuri ole. TT ja KKO on tulkinnut pitkälti työehtosopimuksen sanamuodon mukaan (eli esim. maksetaanko lomarahat vuosilomapalkasta vai myös lomakorvauksesta).

Vuosiloma

Kausiluontoisessakin työssä loman jakaminen edellyttää yleensä työntekijän suostumusta. Työ on ensi sijassa pyrittävä pitämään käynnissä muulla tavalla, esimerkiksi porrastamalla vuosilomat, käyttämällä sijaistyövoimaa tai muilla vastaavilla keinoilla. Jakamisen perusteeksi ei riitä pelkästään se, että lomakausi on yrityksen tuotteiden parasta menekkiaikaa. (TN 1269-91 ja TN 1337-96.)

Työnantaja ei voi muuttaa vuosiloman alkamisajankohtaa niin, että muutoksen ilmoittamisen ja vuosiloman alkamisen väliin jää alle kaksi viikkoa. (TN 1228-66).

Yhden, kahden ja kolmen päivän vuosilomaan ei saa sisältyä vapaapäivää ilman työntekijän suostumusta (ks. vuosilomalain 24 § 1 mom.).

Työnantaja voi määrätä työntekijän pitämään vuosiloman irtisanomisaikana (kesälomaosuuden kesälomakautena ja talvilomaosuuden talvilomakautena). Työntekijää on kuultava vuosilomalain 22 §:n mukaisesti ja noudatettava 23 §:n mukaisia ilmoitusaikoja. Jos työntekijä ei ehdi pitää kaikkia lomia irtisanomisaikana, loput maksetaan 17 §:n mukaisesti rahana. Työnantaja ja työntekijä voivat myös sopia, että työntekijä pitää kaikki lomansa irtisanomisaikana. Työntekijällä on tällöin yleensä oikeus lomarahaan/lomaltapaluurahaan (ks. oma työehtosopimus).